网上有关“如何管理好手下员工 ”话题很是火热 ，小编也是针对如何管理好手下员工寻找了一些与之相关的一些信息进行分析
，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您 。

如何管理好手下员工

　如何管理好自己手下的员工呢？当自己在一家上市公司当上小组的组长时 ，要怎么才能合理管理好自己手下的员工呢？我给大家整理了如何管理好手下员工的文章
，希望对大家都有所帮助
。

　 一、无制度不成方圆

　首先，企业必须设立一份规章制度 ，对员工实行规范化管理。每个人的工作职责
，办事的流程，让每一位员工明确自己的责任 。以及知晓当事务超出自己职责范围时 ，该如何解决
。

　 二 、自成榜样
、以身作则

　都说父母是孩子的第一个老师，因为他们日常生活会受父母的影响
，对事情的判断和处理方法会和如出一辙。其实员工进入企业后也一样，管理者的处事方式和工作态度 ，都对员工日常工作状态有着影响 。 身为管理者应该起带头作用
，多示范，给员工一个争取的指引
。如果管理者是消极的工作状态 ，每天也是迟到早退
，不重视规则，又怎么有底气要求员工达到这些要求呢？

　 三、打造团队氛围 ，价值观统一

　想要打造一个真正的团队
，需确立明确的目标和价值观。价值观的存在，是指引员工前进方向的指向标 ，是跋山涉水从林外的那片绿地
，是夜空中最亮的星 。只有明确的价值观指引，团队成员才能够同心同力 ，携手共进，完成团队乃至企业的目标。

　 四 、公平公正对待每一位员工

　员工进入企业就是团队的一份子
，无论是犯错还是表彰，都要一碗水端平 ，处罚要公正
，表彰要公平
。一个团队内，比较忌讳偏袒某位员工 ，容易滋生怨念情绪
，对员工的工作状态会有不利影响。

　 五
、给与员工更多的肯定

　不仅仅是作为一个员工，其实人是需要被肯定的 。当员工A顺利完成了一个项目后 ，如果管理者能够在公开场合
，在其他员工面前给与A员工表扬及肯定，下一个任务一定能完成得更出色
。大家都是喜欢夸奖的 ，也让其他员工的工作积极性有所提高。

　 六、在失败面前
，多些包容

　可能很多管理者会认为，失败等于没有能力 ，为什么还要包容？如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面对员工失败时
，不是一味的责骂，而是与员工交流失败的原因 ，进行复核
，并鼓励员工下一份工作任务努力完成 。这么有人情味的管理者，谁会不喜欢呢~

　 七 、适度放权

　在对管理者权利的把控中 ，也需要尽量避免“一言堂
”的情况出现
。管理者掌握大部分权利无可厚非
，但某些项目其实可以放手让下面的员工去做，提高员工的参与感。适度的放权 ，更能促进员工的成长 。一直在管理者命令下做事
，事业发展难以避免停滞不前的情况
。

　 八
、保持有效沟通

　管理者虽然总给人一种高高在上的感觉，但有的时候也需要来“民间”巡视一下~保持和员工长期有效的沟通 ，对于一些工作项目的想法
，一些工作状态的分享，不能以微信、电话代替面对面沟通 ，管理者需聆听员工心底真实的声音

　每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。

　经理必须对这一点有一个清醒且坚持的认识
，否则，它将给你带来麻烦 。

　王军是一家大型制造类企业的采购经理 ，在工作上颇有成就
，深得公司领导层的赏识
。他对下属要求很高，管理严格 ，他能从一个中专学历的毕业生爬到现在这个位子多半也是因为如此。因此
，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上 ，为公司鞠躬尽瘁 。

　他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗
，不得做与工作无关的事情，不得闲聊 ，不得接打私人电话
，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩
。在他的管理下 ，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。

　他还要求自己的员工养成“早到晚退 ”的习惯
，让员工每天陪自己加班一个小时，既使员工无事可做 ，也要陪伴在身边 。

　假如员工没有养成这种习惯
，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他略性地冷藏 ，再无出头之日
，要么就是莫名接到调职或解雇的通知
。另外，他也将员工的节假日进行了重新规划 ，以适合他工作的需要。有时员工若将午休的时间全部用来休息
，也会引起王可的不满 。

　他的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的'空间 ，随时都被经理管制和监督
，好象自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制 ，他们快要疯掉了
。

　最近，员工小刘已经采取行动了
，他开始断断续续地请假，以各种理由和借口逃避王军的工作检查 ，另外他已经开始实施他准备已久的辞职计划
，他实在是无法忍受这样的经理，他希望自己能早日找到下一份工作 ，离开这个让他伤心透顶的上司。

　王军属下的员工被尊重的需求离显然没有得到满足
，王军的工作也因此陷入了被动，士气低落 ，效率下降
，人员流失，管理混乱等问题接踵而来 。

　王军的例子可能是个极端的典型 ，但是在我们的生活当中
，类似王军的经理不少见
。

　他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强管理 ，加强监督，甚至采取一些强制的手段
，把员工的时间全部占有，让员工时刻都在自己的视线范围内。管理就是要严格 ，惟有严格才可以体现自己的威严
，才算是尽职尽责，才能出成绩 。

　他们鄙夷所谓的理论 、观念和方法 ，在他们看来
，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地有事可做 ，才最令他们放心
，而这就是最好的管理方法，也只有如此 ，自己才对得起公司给的高薪
，自己的价值才能得到体现
。

　在人性化管理被普遍提倡的今天，王军经理们的管理风格显然要受到质疑和挑战。

　这种典型的X风格的管理使得新经济下的知识型员工难以忍受 ，知识型的员工需要的是流畅的工作流程，高效的团队合作
，懂管理会领导的经理的指导，而不是事事被安排 ，时时被监督 。他们更愿意在工作上展现自己的个性
，体现自我的价值，得到能力的提高和业绩的提升。

　作为经理 ，你可能信奉敬业奉献、全心付出
、一心为公的职业准则
，你可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡
。所以你经常以这样一个高度要求你的员工，希望他们和你一样 ，希望他们在工作的时间全心投入
，把工作带回家，在节假日来公司加班 ，将工作视为生命的重心。

　但是
，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部 。

　并非每个人都象经理一样敬业 ，一心只为工作，也不是每个人都发自内心地愿意接受经理的监督
，时时受经理的管制
。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题 ，希望在工作的时间补充知识
，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。

　如果员工作为个体受到了经理的尊重 ，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足
，他们才更愿意用心工作，更愿意接受经理的加班要求 ，更加有效率地完成经理的指令 。

　马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求 、被尊重的需求
、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律
，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作 ，更愿意全心作付出
，达到自我管理和自我实现
。

　对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足 ，但在被尊重的需求上，许多的员工都抱有怨言
，认为自己经常不被尊重，经常被经理视为己有 ，时刻受到经理的监督
，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配 ，自己的想法无法得到实现
，工作环境很压抑。

　如果经理允许，他们更愿意主动地工作 ，独自创新
，用自己的能力实现自己的主张 。每个员工都是一个小“发动机
”，这个“发动机”能否有效运转和经理的风格有关 ，和经理加油的力度有关
，如果员工没有被发动起来，经理就要反思自己的管理风格了
。

　经理当然要以身作则 ，在其位谋其政，树立工作行为的典范。但是不要忘了
，以身作则并不代表要以此暗示你的员工，让他们做到你“示范 ”的每一项事务 ，那样的话
，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性 ，习惯了等待命令和接受监督
，一旦他们脱离了你的控制，他们的做法可能更令你失望 ，可能什么都不做或者什么都不会做 。

　尊重员工是人性化管理的必然要求
，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视 ，被激励
，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片 ，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作
，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出
。

　大部分人都喜欢享受工作 ，喜欢有领导魅力的经理
，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容 ，愿意为自己喜欢的工作付出
，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可 ，员工们愿意和经理成为朋友
，成为互相促进的工作伙伴 。

　他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的时候被经理的电话骚扰 ，更不愿意在自己梦香的时候被电话吵醒。

　他们更喜欢在上班的时候能有更多的时间自己安排工作计划
，能对工作有更多的主动权，能驾御更多的工作内容 ，如果没事的时候，能上网浏览信息或者读读自己喜欢的书籍
，和自己欣赏的人探讨工作和生活
。

　他们也希望在下班的时候暂时忘掉工作，享受家庭团聚的温馨 ，与好友一起娱乐一把
，聊聊天，叙叙旧。他们不希望一天二十四小时内都时时挂念着工作 ，时时处在备战状态 。

　尊重员工就是给予员工一个私人的空间
，既使是在上班时间
。作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理 ，利用好自己的时间
，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划 ，用计划和目标管理员工。

　依据“二八
”法则
，员工自己喜欢的的工作只占全部的20%，如果能给员工时间让他们做好这部分他们喜欢的工作 ，相信他们的工作会更有效率，更有成绩 。

　你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献
，你也不用害怕员工自己管理不好自己
。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助 ，帮助他们树立信心
，帮助他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作 ，安排好自己的时间
，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。

　尊重员工就是让员工学会对工作负责 ，自己主动承担工作
，提高自我管理水平 。在尊重的基础上，员工将沿着柯维先生所提倡的依赖—独立—互赖的发展过程有序地发展提高 ，最终满足员工自我实现的欲求
，达到团队合作，共谋发展
。

　人性化的管理就要有人性化的观念 ，就要人性化的表现，最为简单和最为更本的就是尊重员工的私人身份
，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。

怎样管理好自己的下属！

一、怎样指导下属？ 领导形式分为专制型 、民主型和放任型三种 。作为主管不能一成不变的坚持自己的领导方法 ，而是要按不同的需要用不同的方法方式来领导下属
。解答： 假如你面对一件严重的工作意外事件
，而你采用民主方式，召集所有下属开会共同商讨解决方法 ，那后果会是怎么样呢？又或者对一些缺乏工作知识经验的下属
，是否必须听取意见，采用民主集中方法开会讨论呢？ 从上述例子上分析 ，民主型是不及专制型来得实际。不顾下属的意见
，一切以命令进行，反而会取得下属对主管的信赖；因为下属对主管均抱存着依赖的心理 ，特别是对于一些经验不足的下属
，或是处于意见纷纭而事件又急于解决的情况下，尤其需要专制的领导 。 对于一些自立心理强烈的员工 ，主管宜采取放任性的领导方式。通常这类下属的能力较强，对于工作充满信心
，认为自己担任此项工作较其他同事更有把握和自信；另外对于他本身有一番研究和创造心得，欲将他们应用到工作上
。 当下属的依赖心理与自立心理混杂时 ，主管宜采用民主型的领导方式。当下属对本身的工作具备一定的自信
，但却认为自己所采用的工作方法和结果，不能完全与主管的要求相吻合时 ，他的内心会出现不安
，这时希望上级能给予安抚 。又或是当他们正在开展工作，在做出决策时往往心感疑惑在悬疑不定之际 ，也希望主管从旁指点迷津
，这时民主型的领导可在派用场
。二
、怎样发挥下属的工作能力？ 真正位高权重的人不会为琐碎的工作忙得团团转，他的主要职责是选贤、用贤 ，去做适合他们的工作。主管应与下属分工合作
，不能将所有工作独揽在身，培养出有才干的下属 ，替自己完成工作任务，主管才值得骄傲
，值得大家学习 。解答：要让下属发挥其潜在的工作能力，主管们应切忌犯下列毛病：1 、经常打岔他们：当下属刚兴致勃勃有系统思路地做工作时 ，作为主管的我们却要下属找一份并不重要的文件
。 2
、开会时间比实际工作时间还长：召开例会时
，已将工作分派给每个下属，但其后却三番四次地召开所谓的紧急会议 ，使他们实际可以工作的时间在为缩减。3、有弹没赞：无论下属多么的努力
，主管永远摆出一副怀疑的样子，打击他们的信心 。4 、猜忌多：对稍有进取的下属 ，主管便怀疑他们的居心
，深怕他会因为工作上的突出表现而取代自己的位置
。 5
、缺乏时间观念：时间对每个工作的人员来说都是很宝贵的，当下属汇报的工作、报告或是特别急需处理的工作 ，而作为上司却无限期的未给予回复
，如此失去了领导的风格，千万不要在下属面前说自己如何的忙如何的没时间。6 、太善忘：明明下属已经上交了报告或汇报了工作进展结果 ，或已就某项工作得到主管的批准，但历时不久主管竟说：“没印象” 。7、朝令夕改：未到最后一刻
，下属也不敢进行下一步骤的工作，以免一声令下 ，前功尽弃
。8
、唯我独尊：认为自己是公司的“灵魂 ”下属只是照指示办事的傀儡。上司应该视自己是下属的“导师”和“服务员
” 要鼓励下属发挥工作能力
，主管应拼弃明星式的表现和独裁的作风，改采取咨询式听取员工的意见 。在托付工作的同时 ，应把权力一并交托
，令下属有增加工作自信。三、应否要求下属达到最高或与自己一样有水平？ 很多管理员均是“完美”主义的追求者，他们不但对自己要求高 ，要事事做到一百分
，同时，也要求下属达到顶尖的水平
。期望过高的结果 ，是上司与下属同时感到失望。解答： 一般来说
，管理者都倾向期待最高的成果，即使明知环境条件和下属的工作能力十分有限 ，仍然把目标定得比自己实际操作的程度还要高，希望即使不能达到最好
，退而求次的水平也不会太差 。作为管理者的我们应明白，事事不应求最高 ，而只求最好最适用即可
。 当然
，如果一切条件理想，工作进行顺利 ，相信下属会得到不俗的成绩的。但现实的环境不可能一切条全部齐备 。相反的
，我们很可能遇到很多意想不到的恶劣条件
。上司在订立目标时，如果忽略了将可能发生的不利因素计算在内。结果 ，目标与实际成绩相距太远
，令到众人均感沮丧 。所以，主管切记不要把条件想得过于乐观 ，最好用辩证法的观点先预测最恶劣的事态
。 其次
，要预测最恶劣条件下可能会获得哪成果，再下达命令。当你在评估环境地 、条件及实际从事该项工作的部属能力
、意欲时 ，必须将水准压到最低点 。以最低点标准评估部属能力及意欲时，就算达不到最后的理想成果也会认为是理所当然
，而成果要是超越了预期，必然会觉得他们干得很出色
。 要令工作气氛轻松和谐 ，要充下属在适度的压力下工作而不感到挫败沮丧
，主管人员要正视环境条件及员工的工作能力，量定合理的工作目标。四、应否向下属施加压力？ 凡事都是有两面性的 ，工作压力过大的负面影响是令人精神紧张
，甚至有反抗 、愤怒的心态；但是适当的工作压力能令员工更进取，更全面的投入工作中的挑战 ，对个人和团体
，者有肋成长 。如何软硬兼施把握压力巧妙地施诸在工作上，是管理人员的一大考验。据心理学家研究表明 ，主管具有智慧和经验
，未必能保证员工有卓越表现
。主管避孕药须适当的运用压力来提高员工的工作表现。如果压力过小员工工作可能会散漫，或者事事依据自己心意而行 ，导甚至失去原来的目标 。反之，压力过大
，员工会感到烦扰，困恼甚至愤怒而拒绝合作
。解答： 主管人中多要因应环境需要 ，对员工运用不同程度的压力。在一些较需要创意的工作岗位上
，主管要放松一点；以如果下属本身的职务繁杂已经需要他主动的去完成，工作压力已经很大了 ，每天都忙不过来
，主管若再有进一步要求的话，只会令下属生厌
、反感、甚至采取对抗的按章工作 。相反 ，在较规律 、机械化的工作岗位上
，主管就该管得严一些了，要求高一些 ，如果员工在某工作岗位上已能应付自如
，他的经验足以应付更多的责任，主管继续由他负责一成不变的工作 ，会使员工对工作感到乏味，而减少了工作积极性
。所以在上述情况下
，主管应增加压力，令员工感到工作具有挑战性 ，继而在工作上得到满足感。五
、应否帮忙下属处理工作？ 很多下属为了对下属表现出“亲民 ”的态度
，会不自觉地把自己变成“黄大仙
”，下属每遇到困难时 ，便要求上司帮助
，“有求必应”的结果，会使上司失去原有领导的角色 ，而变成了众人的杂工或是消防员 。解答： 当然
，主管在情况紧急时帮助下属可增加工作士气，令人觉得上司体贴下属 ，甚至在同事之间赢得美誉
。但是
，它所带来的不良后果是会使主管难以执行督导工作，同时会惹起同极主管的不满。假使下属负责的工作很急迫又很忙 ，作为上司的你又有空的话，应该可以助他一臂之力 。但是
，在决定亲自帮助下属时，须考虑是否能调派其他部属协助 ，假使真的需要你亲力而为的话
。你在工作完毕后
，便应好好和这下属作一次督导谈话，检讨这项工作是否因计划不周或认识不足 ，而令工作紧迫适当的做个总结
，藉此作为日后改善的根据。 其次，主管对下属帮助实是阻碍了他们的成长 。可能你会得到某些尊赞；但同时 ，其它同级下属会感到不满
，认为你待人不平。在适当工作确需主管人员帮助时，我们应给予引导而不是帮助直接处理
。 六、应否对男女下属一视同仁？ 踏入新世纪 ，妇女的社会地位已被确立
，不但发性在社会上工作的机增加，而且其中不乏有许多挤身管理阶导的表表者 ，但是，不少管理人员在处理男职员与女职员的态度上
，是有所分别的。解答： 在传统的概念上男性与女性有不同的特质 。例如男性较坚强，情绪较稳定 ，因此比较容易接受各类苦差事；而女性较细心
，但情绪化和被动只能做一些小杂事，事实上到了今天这些传统概念仍有许是应用得着的
。不过 ，如果我们的下属是年轻而又开放的一群
，我们就要因人因事而异了，新一代的年轻人在性格上没有太大的性别区分了。我们不难发觉 ，很多上司对男下属和女下属的态度有所不同 。对于男下属的错误会严厉批评；相对女下属只是薄责一番便算了
。很多上司担心女下属受不了压力
，所以采取较温和的态度。 其实不为然，而今很多女性是热衷于追求成就 ，如果上司常常把她当作一个容易破碎的花瓶的话
，她们会不甘心或者会认为上司不重视她们 。所以，作为男上司的主管们应清楚的了解自己下属的品性及趋向 ，对于一些引起性格较豁达开朗的进取型女性，应该摆脱传统的性别观念
，对于一些具有传统特质的女性，则用较传统的方法
。七 、怎样提高士气？ 一间机构时的工作环境和气氛会影响整体员工的工作绩效。无论员工的能力有多高 ，基他缺乏发挥的机会
，自会感到郁郁不得志和沮丧，因而影响工作表现削弱士气 。因此 ，主管们应创造一个理想环境
，来激励员工发挥更大的工作效率
。解答： 影响员工士气低落的原因在体而言主要有：一是涉及员工的缺点（如：本身的性格
、工作态度及健康状况）；二是组织气氛与管理因素（如：组织结构混乱、工作安排欠妥善 、缺乏管理阶层的支持、有责无权
、工作压力过大、没有挑战性 、发燕尾服机会
、领导素质等）；三是外在因素（如：家庭及财政问题的困扰、市场不景气 、不获赏识等）。要解决这些问题便要对症下药，在下属方面可提供在职训练 ，加强他们的自信；在组织和管理方面需订立明确的组织目标
，改善工作环境和条件 。 奖赏下属是提高工作士气其中的一个方法。此外，主管应注意下属的工作 ，使原来沉闷的工作变得更挑战性和更有意义
。例如；将员工的工作重新分配
、设计
，使之更丰富更有色彩，令员工从工作中得到满足感。主管在分配工作的时候 ，应尽量避免将工作细化为缺乏意义、重复而简单的工作，应使下属透过工作任务的完整性
，来体验到努力工作的成果，由此一份参与感也就应而运生了 。 此外 ，下属能拥有工作的独立和自主能力是相当重要的
，主管应赋予他决定工作程度的权力，藉此增加责任感
。当下属完成工作时 ，主管不妨就其表现和效率做出适当的因应
，这种回馈可增加下属对工作成效的了解和兴奋。八 、下属延误工作时怎么办？当下属未能如期成工作时大部分主管都会面露不悦之色，即使下属提出合理解释 ，可是主管早已把下属给判了“死刑 ” 。其实
，责骂和埋怨是消极的做法，结果只会令下属对主管产生不满
。 解答： 作为主管 ，遇到这种问题时首先要抚心自问
，问题是否是出在自己的身上。我们布置任务时是否说得清楚，下属是否完全了解我们的要求呢？事情是否超过下属的能力范围呢？双方就日期上是否完全一致呢？是否错误引导下属该项工作不重要呢？如果我们没有上述的毛病便要追踪下属的工作进度 ，但必须要有技巧性 。 首先，有意无意的与下属倾谈有关的工作进度
，这样做不但使你对完成日期有预算，还可以防止下属无意间偏离指标 ，在适当时候做出赞赏态度
，增加下属的自信
。主管人员将工作交托下属后，便应放手让下属处理 ，千万别诸多建议
，要下属事事向你请示。因为这样不但妨碍了工作进度，而对下属来说做完后无成功感可言 。主管应适时向下属增加适当的压力 ，表示你重视下属正在努力的工作
，但切不要暴跳如雷，破口大骂指责效率低
。如果这样不但损害了下属的自尊 ，对下属构成沉重的心理负担
，而且会令你的领导形象及修养蒙污点。 经上司引导
、开导后，对一些拖泥带水的下属仍是没有起色的 ，主管人员可采取较强硬的措施 。例如：公司在开例会在就可以敦促，对限期交办的工作可以做出追究。九、怎样透过工作训练下属？ 执行职体制改革必须的能力
，有99%是透过实践的工作建立起来的
。因此，能透过工作的过程 ，尽量学习以及把手头的工作做好
，工作能力将会显著增长。解答： 上司透过工作，有计划地对下属实施对有关工作的必备知识 、技术
、解决问题的能力 ，以及态度等方面的教育训练 。简而言之
，作为主管人员就应对其下属多进行实务性的工作训练，让下属在实务的工作过程中累积经验和知识
。 上司要透过工作训练下属 ，首先要提供基本的工作概念和知识
，特别对于一些新任的下属，更要将公司的目标明确化 ，并为下属设定个人目标
，策划个人培育计划，令下属掌握“达成能力
”与“现成能力”的差距 ，然后逐步提升个人能力。 为下属订定了工作的大原则和提供基本知识后，上司要切合下属的现有的工作能力
，安排工作，令下属在实践工作中得到处理问题的经验 。在下属进行实务学习的过程中 ，上司应给予适当的指导
，但同时必须留意下属的自主性和个人意欲
。 评核工作也是训练下属的其中一个环节。当下属工作一段时期后，工作能力有所进步 ，但主管人员必须就下属的学习进度以及工作能力与下属作回顾与检讨
，提供下属应改进的地方，同时还可以就下属表现较理想的方面给予赞赏 ，加强下属和信心 。此外
，制造良好的工作气氛促使下属自动思考问题，也是主管人员的主要职责
。管理者要达到这个目标 ，最好采取启发或询问方式
，代替以往的指标、命令等推动方式。此种做法能够促进部属的自发性 。十 、提高工作效率的窍门 我们常说天时、地利
、人和是达成工作目标的要素，当也是提高工作效率的条件
。天时可泛指宏观的作业环境；地利即机构内的工作环境；而人和则是机构员工的工作态度、工作技巧 ，以及机构内上司与下属的关系了。解答： 影响工作效率的原因有来自员工自身的，也有来自主管的处理不善 。所以作为主管要提高工作效率的话
，则要提供有利的工作环境和条件，积极鼓励下属投入工作 ，并且在过程中给予适当的督导
，使工作效益扩至最大。 主管人员必须了解和关心下属
。记住我们除了是下属的上司外，同时也是他们的朋友 ，这样才能得到下属的信服。例如；一个平日表现好的下属突然工作情绪低落
，我们便要设法去找出原因，协助他恢复精神 ，得新积极投入工作 。其次在可行的范围下尽可能为下属争取报酬和福利
。假使公司内的职员服务条件远逊于市场一般水平的话
，是无论主管如何善待下属，也难提高工作效率的。此外 ，主管在委派工作时应给予下属适当的权力去执行事务
，令下属对工作投入，对上司信服 ，又满足于工作条件，下属的积极性自然会提高很多 。 其次是涉及到技巧问题
。假使主管为下属提供了良好的工作心理因素
，但如果在执行方法上有所不当，也会影响工作效率。假使主管不会理会行政架构 ，常常越权或越级指挥下属；在指示工作中含糊不清时导致下属犯了错误时
，又不愿去聆听 、了解下属的问题，这些都会打击下属的工作热诚 ，自然效率减低了 。再者
，假使下属对工作的熟识程度较低，做事不得其未能 ，主管也应给予指导
，引导解决难题，以免延工作时间
。

区域经理如何管理好自己的下属 1
、树威信

所谓“威信 ”指的是威严和信誉度 ，正如《辞海》里的解释一样“有威则可畏
，有信则乐从，凡欲服人者 ，必兼具威信。
”作为区域经理不管你原来是什么职务或者干什么，但是自从开始担负区域工作伊始
，其角色就由过去的被管理者转变为了一名管理者，作为区域经理一方面要快速适应这种转变 ，另一方面需要在短时间内对下属的管理纳入轨道
，要做到这一点作为区域经理首先做的事情就是树威信，即树立自己的权威 ，树立自己的名声或者讲是信誉度、美誉度
，因为只有树立了权威，作为你的下属才能知道你的权利在哪 ，你的威严在那里
，你的下属才会因为这样畏惧你，只有具备了信誉度 ，作为下属才能因为你的信誉而对愿意和你在一去工作
，作为区域经理树立自己的威信方式有很多，你可以通过公司的任命书告诉下属你的定位 、也可以通过开会让下属明白你的职权
、还可以通过与下属的私下沟通表明你的为人处事的原则和管理方法、还可以借你周围的同事的口来为你进行宣传 ，通过一系列的点滴工作这样你就能逐步完成树威信的工作，完成你在区域经理岗位上对下属管理的第一步 。

2 、定规矩

我们常说：“没有规矩就不成方圆”
，一个单位需要一系列的规章制度来对员工进行管理，以求达到对员工行为进行约束达到企业发展的目的 ，同样作为一个营销团队也需要通过规章制度来对营销人员的进行管理为自己的目标服务
，作为区域经理虽然很多时间可能与自己的下属每日摸爬滚打在一起，日常生活中亲密如兄弟姐妹 ，但是要想对自己的这些下属管理好
，在工作中必需要定规矩建立一系列的规章制度是必要的，只有这样才能够使自己的下属明确工作之中与工作之外的不同 ，明白自己行为的准则
，只有这样区域经理在对下属的管理过程中才能避免在工作中人治大于法治或者人治代替法治的现象，避免在管理中出现错位 ，使自己在对工作的管理中对于下属的管理做到有章可循
、有法可依
，只有这样才能够使下属能够进行听命于此
。

3、做表率

榜样的力量是无穷的，我们常说“兵熊熊一个 ，将熊熊一窝 ”，一个团队的好与坏往往和该团队的核心人物有着密切的关系
，区域经理作为区域市场的管理者和一个团队的核心人物，个人的表率作用往往对团队的成员起着潜移默化的影响 ，影响着一个团队的士气和凝聚力
，作为区域经理在对下属管理的同时以自己的实际行动起到帅垂范的表率作用，以实际行动来影响下属 ，做到己不欲勿施于人
，这样才能使你在管理下属的时候，让你的下属对你不仅是口服而且心服。

4 、抓落实

在实际工作中区域经理往往有这样的困惑就是自己的指令和方案由于下属阳奉阴违而难以落实到位 。好的计划和方案需要强有力的执行力这才能发挥作用 ，正如我们常说的一流的方案加二流的执行力只能达到二流的水平
，而二流的方案加上一流的执行力就能达到一流的效果，在现实工作中很多区域经理往往有这样的苦脑 ，那就是自己的方案定下来了但是最终的结果总是不尽人意
，而究其原因在与下属的执行力不到位使其中的原因之一，另一方面的原因在于很多区域经理在安排完工作或者将执行案交给下属后 ，由于自己的个人原因，往往再也不去过问了
，造成下属在工作中的种种问题出现，因此对于区域经理来讲在对下属进行管理的同时最重要的问题是要讲究事情要落实下去 ，作为区域经理要注重对结果的关注
，要去过问，这也下属才能有紧迫感和压力 ，才能按照计划去执行。

5
、讲正气

所谓的区域经理讲正气就是在工作中要一碗水端平
，在对下属的管理工作中要本着公平、公正 、公开的原则进行事情的处理，不能因为个人关系或者个人的喜好在对下属的管理中存在实行或者偏袒 ，只有这样才能够获得下属的爱戴
，才能在工作的管理过程中保持一个良好的心态和公平的态度，很多区域经理的失败或者激起下属的反对往往能就是因为在实际的工作中或者在处理问题上 ，没有原则
，最终使自己的团队，没有凝聚力 ，下属各自打着小九九，盘算着自己的事情
，结果市场一塌糊涂
。

6、找方法

俗话说：“人上一千，各自不同
” ，每个人都有着各自的喜好
、秉性以及特点
，对于不同人采取不同的管理方式所取得的效果就会有所不同，作为区域经理同样样如此 ，你所面对的下属由于个人的生活环境、教育背景的不同
，性格的的差异，各自都有着自己的个性和特点 ，其对于问题的接受方法就会有所不同
，这是人性使然，对于区域经理来讲同样的方法可能在A下属面前有效 ，但是到了B下属面前就起不到同样的作用
，这就是因为每人的个性特点的不同所造成在管理上的结果的不同，这就需要区域经理在管理下属的时候 ，不能千篇一律，需要根据每个人的特点
，采取不同的方法来进行管理，所谓只有牵着牛鼻子 ，牛才能老实跟你走的道理一样
，只有根据每个人的特点，找到适合的方法这样才能在管理下属时

7 、多鼓励

每个人都希望自己能够被承认 ，都希望自己的工作成绩和结果能够被领导认可
，作为区域经理在对下属进行管理的时候要学会睁一只眼闭一只眼，这里所讲的睁一只眼闭一只眼指的是多看到下属的成绩和好的一方面 ，认可下属的成绩和优点
，通过对下属好的方面的多鼓励与表扬，并在工作过程中通过多鼓励的方式让下属自觉的改掉其不好的习惯 ，才能使下属对你的管理认可
，才能使你的管理达到垂拱而治的境界。

8
、重承诺

“言而有信、人恒信之；言而无信 、不知其可”，这句话讲的意思就是一个人只有言出必行尊守信用才能被人相信 ，如果不守信用就让人不知道该如何去接触，作为区域经理要想使自己的下属对自己认可
，对下属进行就必须“言必行
、行必果 ”，只有这样才能才能使下属知道你说话的份量 ，明白你为人处事的风格
，才能对你的所说所讲记在心上，并确实落实 。

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